الخميس ١٥ تشرين الأول (أكتوبر) ٢٠١٥
بقلم عادل عامر

فلسفة قانون الخدمة المدنية

علي مدار العقود الثلاث الماضية شهد الجهاز الإداري للدولة مراحل من التجريف والروتين والفساد، أكسبته سمعة سيئة لدي كافة المتعاملين معه من المواطنين، فبدلاً من أن يكون الموظف الحكومي وسيلة لقضاء حوائج كافة أطياف المجتمع خصوصا البسطاء ومحدودي الدخل، أصبح أداة للتعطيل والبيروقراطية، ليتسبب ذلك في إهدار العديد من موارد الدولة وتقييد مصالحها من جهة و إعاقة مصالح العباد من ناحية أخري، لتخرج الحكومة ممثلة في وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري، بقانون جديد يساعد علي إعادة هيكلة الجهاز الإداري بعد عقود من التدهور، وسط تساؤلات البعض عن ربط الأجور الحكومية بالتضخم ومراعاة حملة درجة الماجستير والدكتوراه ومن قبلها التعيين داخل الحكومة خصوصا لأبناء العاملين…

نحن حاجة شديدة لذلك القانون لتحسين هيكل النظام الإداري، فمنذ عام 1951 حتي 1970 كان هناك 4 قوانين للخدمة المدنية”، أنه كانت توجد إشكالية في الإبقاء علي القوانين الحالية وتعديلاها أم عمل تشريع جديد، فنحن بحاجة لمعالجة شاملة للأوضاع. لان قانون الخدمة المدنية ولا يستهدف تنظيم أوضاع العاملين بالدولة ولكن تقديم خدمات تكون مقبولة لدي أفراد المجتمع.

أن الجهاز الإداري يتم الدخول عليه من خلال الواسطة والمحسوبية لأنة بموجب الدستور حاليا فإن التوظيف يتم بناء علي الكفاءة، بجانب المسابقات الخاصة بالتعيين. لان القانون الجديد يتضمن تصنيفات لتقيم الموظفين بين (ممتاز، جيد، متوسط، فوق المتوسط، ضعيف)، و أن اللائحة التنفيذية تتضمن تفصيلات للتقييم.

أن القانون الجديد يستغني عن مدة الرسوب الوظيفي من 10 إلي 3 سنوات والخاصة بالترقي الوظيفي، مع إعطاء فرصة أكبر للكفاءات بالترقي للدرجات العليا ووفقا لتقارير حقيقية للأداء.

و أنه من حق المرأة في القانون الجديدة أن تكون أجازة الوضع 4 شهور بأجر، وكذا 45 يوم أجازة بأجر لذوي الاحتياجات الخاصة. أن هناك تنسيقاً مع الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة والمعونة الألمانية، لتعميم تجربة الموارد البشرية بدلاً من شئون العاملين، بالإضافة للاعتماد علي خبراء داخل اللجان الخاصة بالخدمة المدنية. مع إلزام الجهات المخاطبة للقانون، بحصر القرارات وشروطها التي تصدرها في مدة لا تجاوز عام من التطبيق، وكذا عمل طفرة لتطوير نظام العمل وميكنته بما ييسر الخدمات المقدمة للمواطنين.و أنه تم استحداث وظيفة الوكيل الدائم للمسئول، وتقسم مجموعات الوظائف الخاضعة لـ4 مجموعات ما بين ( تخصصية، فنية، خدمات معاونة، كتابية)، بحيث يكون لكل منها مسار معين. أنه يوجد اختلالات بين الأجر الثابت والمتغير بالجهاز الحكومي و أنه تم استحداث جدول خاص بما يسمي بـ” الأجر الوظيفي”، بحيث يكون لكل وظيفة أجر ، ويمثل 80% من الأجر الذي يحصل عليه الموظف و20% للأجر المكمل، مراعاة اختلاف الوظائف وبعضها وبحسب المناطق.

أنه تم وضع معايير واضحة لصرف الحوافز والمكافآت للموظفين من خلال قرار من الوزير المختص بالتنسيق مع وزارة المالية و تصديق رئاسة مجلس الوزراء عليه.

أن العلاوات الدورية تمثل 5% من الراتب الأساسي مقابل 1.50قرش بالقانون الحالي أنه بالنسبة للوظائف القيادية يتم إعداد تقييم لعامين من خلال تقريرين للأداء ويتم استبعاد القيادة لعدم الصلاحية إذا حصل علي تقرير أداء متوسط مع حفظ حقه في المعاش.

و أنه بالنسبة للمعاش المبكر، أنه يتم زيادة مدة خدمة الموظف بمعدل 5 سنوات، لان الموظف عندما يخرج علي سن 50 عاماً يحصل علي حقوقه باعتباره في سن 55 عاماً، أما في حالة خروجه عند سن 55 سنة، فإنه يتم اعتباره قد تقاعد عن سن 60 عاما، و أنه تم فتح الباب أمام الراغبين في التقاعد المبكر .

انه تم اعتماد8 مليون جنيه للصرف علي تدريب القيادات العليا والوسطي “قيادات الصف الثاني”، والشباب، بعد أن كانت نفقات التدريب تبلغ 800 ألف جنيه فقط، وأنه تم تقييم المادة التدريبية بالتنسيق مع الاتحاد الأوربي والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، وتم استقطاب أفضل مجموعات للتدريب بما يحقق طفرة خلال الفترة المقبلة.

،إن الجهاز الإداري للدولة يعاني من مشكلات لا يمكن حلها بالقانون، فهناك أعداد كبيرة بالجهاز الإداري انه لا يوجد ما يسمي بتعيين أبناء العاملين إلا أنه بسبب كثرة أعدادها أصبح هناك منهج راسخ بأحقيتهم بالتعيين. أن تلك المتغيرات أفقد القانون الحالي، معايير الشفافية أن التعامل مع البطالة بالجهاز الإداري ليس لها شق قانوني وإنما لها بعداً اقتصاديا إن التعيينات غير المبررة للسنوات الماضية منذ فتر، وذلكمانيات، لان عمليات الإصلاح الإداري بات جميعها بالفشل في الفترات السابقة. لان القانون الحالي به العديد من الإيجابيات أنه يتم تطبيقه علي العاملين بوزارة الخارجية، بالإضافة لعدم وجود عدالة في توزيع الحوافز والبدالات الزهيدة خصوصا فيما يتعلق بالسفر والانتداب الوظيفي
فقد صدر القانون بقرار السيد رئيس جمهورية مصر العربية بالقانون رقم 18 لسنة 2015 في 12 مارس 2015، وعُمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية أي اعتباراً من يوم 13 مارس 2015،وذلك إعمالاً لنص المادة الرابعة من مواد إصدار القانون.

فنطاق تطبيق قانون الخدمة المدنية؟ البين من استعراض نص المادة الأولى من مواد إصدار القانون أن أحكامه تطبق على الوظائف في الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحــــــدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة وذلك ما لم تنص قوانين أو قرارات إنشائها على ما يخالف ذلك. البين من استعراض نص المادة الأولى من مواد إصدار القانون أن أحكامه لا تطبق على الوظائف في قطاع الأعمال العام أو القطاع العام أو القطاع الخاص. كافة المواد القابلة للتطبيق بذاتها دون الحاجة الي أي تدخل تشريعي آخر ومثال ذلك تنص المادة (43) من قانون الخدمة المدنية بأن ”تُحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة...“ وباستعراض النص المتقدم يتضح أنه قابل للتطبيق بذاته دون الحاجة إلى أي تدخل تشريعي آخر، ومن ثم يتعين على كل سلطة مختصة (وزير أو محافظ أو رئيس مجلس إدارة هيئة عامة) إصدار قرار بتنظيم العمل بوحدته على ألا تقل عدد ساعات العمل عن خمس وثلاثين ساعة أسبوعياً.

كافة المواد القابلة للتطبيق في ضوء اللوائح والقرارات الصادرة في ظل نظام العاملين المدنيين بالدولة المُلغى، ومثال ذلك، تنص المادة (32) من قانون الخدمة المدنية المُشار إليه على "أنه يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرةً في ذات الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك، ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها. وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب على ألا تزيد مدته على أربع سنوات“، وباستعراض النص السابق يتضح أنه غير قابل للتطبيق بذاته لارتباطه باللائحة التنفيذية للقانون، لذا يتعين تطبيق هذا النص في ضوء اللائحة القائمة حالياً – الصادرة في ظل قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة (المُلغى) – في نطاق الإحالة، وبما لا يتعارض مع أحكام قانون الخدمة المدنية الجديد، وذلك لحين إصدار اللائحة التنفيذية لهذا القانون.
هي المواد الغير قابلة للتطبيق بذاتها قبل صدور اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد وذلك لتعارض أحكام اللائحة التنفيذية القائمة مع أحكام القانون الجديد أو لقصور أحكام هذه اللائحة: ومثال ذلك تنص المادة (8) من هذا القانون على أنه "يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءاً على طلبهم دون التزامها بتعيينهم، وذلك على النحو الذي تنظمه اللائحة التنفيذية."

، وباستعراض النص السابق يتضح أنه يُقرر حكم جديد لم يكن يتضمنه قانون نظام العاملين (المُلغى) ومن ثم لائحته التنفيذية، لذا يظل تطبيق هذا النص معلق على صدور اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد. البين من استعراض أحكام المادة الثالثة من مواد إصدار القانون أن اللائحة التنفيذية لهذا القانون ستصدر بقرار من رئيس مجلس الوزراء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ العمل به، وإلى أن تصدر هذه اللائحة، سوف يستمر العمل باللوائح والقرارات القائمة حالياً، فيما لا يتعارض وأحكام هذا القانون. البين من استعراض نص المادة (68) من القانون أن المشرع حفظ حقوق العاملين المدنيين الحاليين من خلال نقلهم إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1،2،3) المرفقة بهذا القانون، على أن يحتفظ كل منهم بالأجر الذي كان يتقاضاه، ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين لوظيفة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة.

الهدف هو إحداث نقلة كيفية وموضوعية في آليات عمل الجهاز الإداري المصري الأمر الذي من شأنه تعزيز العملية التنموية ورفع مستويات معيشة السواد الأعظم من المجتمع, خاصة مع تزايد المشكلات الناجمة عن بقاء الوضع الر، فالغايةذي لا يمكن الاستمرار فيه بأي حال من الأحوال- مثل سوء الخدمات المقدمة للمواطنين وعدم رضاء المواطن عن نوعية وأسلوب تقديم الخدمات, وتعقد الهيكل التنظيمي الراهن وتغول البيروقراطية خاصة مع الزيادة الكبيرة والمضطردة في حجم الجهاز الإداري للدولة, وتضارب الصلاحيات والمسئوليات مع غياب الشفافية والمساءلة مما أدى إلى انتشار مظاهر الفساد في عدد من الجهات الحكومية وخاصة في التعيينات. هذا فضلاً عن انتشار ظواهر التسيب وعدم الانضباط وغياب نظام موضوعي لتقييم أداء العاملين, ناهيك عن نظام أجور معقد وغير واضح وغير عادل ويرسخ للتفاوت الشديد في الدخول، ذلك كله في ظل كثرة التشريعات وتعديلاتها بل وتضاربها في أحياناً كثيرة، ولهذا أصبح من الضروري القيام بعملية إصلاح جذرية ومتكاملة تتسم بالاستمرارية والديمومة، وإيجاد جهاز إداري كفء وفعال يتسم بالشفافية والعدالة ويخضع للمسائلة، ويعني برضاء المواطن، ويحقق الأهداف التنموية للبلاد، عن طريق تعزيز الثقة بين المواطن والدولة، وإتاحة الخدمات العامة بعدالة وجودة عالية، مستنداً على مبادئ الحوكمة الرشيدة كأساس لنظام العمل. لعكس فلسفة القانون الجديد وقوامها أن الخدمات المقدمة للشعب، وللمتعاملين مع الجهاز الحكومي، وتيسيرها لهم هي الهدف من وجود الجهاز الإداري للدولة، وأن تنظيم أوضاع العاملين المدنيين بالدولة هو وسيلة وليست غاية،فالغاية هي خدمة هذا الشعب.
تم في البداية تشكيل لجنة عليا للإصلاح الإداري لأعداد مشروع القانون، ضمت ممثلين عن الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ووزارة المالية، وعدد من أساتذة الإدارة بالجامعات المصرية، والمستشارين القانونيين، وممثلين للمجتمع المدني. قامت اللجنة بأعمالها على مدار عدة جلسات أسبوعية طوال الشهور الماضية - وما زالت مستمرة – في ضوء الدستور الحالي ، بعد حصر التشريعات المنظمة للجهاز الإداري للدولة على الصعيد الإقليمي والدولي، و دراسة أفضل الممارسات في هذا المجال، وكذا قوانين الخدمة المدنية لدى البلدان المختلفة، وتلقى المقترحات المقدمة من بعض الوزارات والأجهزة الرقابية والهيئات القضائية، و استطلاع رأي خبراء الخدمة المدنية، ووزراء التنمية الإدارية السابقين، ورؤساء الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة السابقين. كما عقدت اللجنة العديد من اللقاءات مع وزارتي المالية والتضامن الاجتماعي بغية دراسة الأبعاد الخاصة بالأوضاع المالية والتأمينات والمعاشات .

قام القانون بذلك من خلال النص على إن يكون شغل الوظائف العامة بمسابقة مركزية يُعلنها ويُنفذها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ويشرف عليها الوزير المختص بالخدمة المدنية. أن أهم ما جاء في القانون الجديد هو تطوير جدول أجور العاملين بالدولة، حيث تضمن القانون وضع منظومة جديدة للأجر تتضمن عنصرين فقط، (وظيفي ومكمل)، ويمثل الأجر الوظيفي نحو75% من إجمالي الأجر، وأن تقرير الأجر المكمل سوف يكون بقرار مركزي يصدر من رئيس مجلس الوزراء يسرى على جميع الجهات المخاطبة بأحكام القانون وهو ما يؤدى بالطبع الي القضاء على التفاوت في الأجور بين هذه الجهات.

نص القانون الجديد على بناء صف ثاني من القيادات داخل الجهاز الإداري للدولة، وذلك باستحداث وظيفة من المستوى الرابع (تعادل مدير إدارة حالياً)، يكون شغلها بمسابقة لمدة ثلاث سنوات، وتخول شاغليها جانبًا من الإدارة الوسطى بأنشطة الإنتاج والخدمات أو تصريف شئون الجهات التي يعملون بها، أو إدارة فرق عمل، أو مجموعات من الموظفين لأداء مهمات متجانسة. كما فتح القانون الجديد المجال لترقية الكفاءات بالاختيار وذلك دون التقيد بالأقدميات وبالنسب المقررة بجدول الأجور المرفق بالقانون.فقد وضع القانون الجديد حدًا لانتشار الفساد ومنع تضارب المصالح؟ بالفعل يستهدف القانون ذلك من خلال النص على الآتي: أن يكون شغل الوظائف العامة بمسابقة مركزية يعلنها وينفذها الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة، ويشرف عليها الوزير المختص. وضع نظام جديد للأجور يتكون من عنصرين هما (الأجر الوظيفي والأجر المكمل)، ويمثل الأجر الوظيفي 75% من إجمالي الأجر، ويكون تقرير الأجر المكمل بقرار مركزي يصدره رئيس مجلس الوزراء يسري علي كافة الجهات المخاطبة بأحكام القانون. إصدار مدونة سلوك لكل جهة من الجهات يتعين على العاملين بها الالتزام بأحكامها. وضع نظام جديد لتقويم أداء الموظف. تدعيم سلطات وصلاحيات القيادات الإدارية لمقاومة الانحراف ومحاسبة المرؤوسين.

فقد جاءت هذه الانتقادات استناداً إلي ما نشر هنا أو هناك دون الرجوع إلى القانون , وعموماً فقد أشار البعض إلى أن القانون يقنن الرشوة عن طريق السماح للموظف بالحصول على هدايا بقيمة 300 جنيه، ونود التأكيد بأن القانون لا يتضمن نصاً بهذا المعنى من قريب أو بعيد. أشار البعض إلى أن القانون وضع حد أقصى للأجازات بدون مرتب للعمل بالخارج قدرها أربع سنوات، وهو أمر غير صحيح على الإطلاق، إذ لم يتضمن القانون أي حدود للأجازات على الإطلاق. ، فالقانون تضمن جميع العقوبات التأديبية التي يمكن توقيعها على الموظف ولم يتركها للائحة، أما المخالفات فلا يتسنى حصرها كما هو مستقر عليه فقها وقضاءً، وذلك على خلاف ما هو متبع بالنسبة للجرائم الجنائية.

فالبين من استعراض أحكام المادة 66 من القانون إن حالات انتهاء الخدمة تنحصر في الآتي: بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي. عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص. الاستقالة. الفصل من الخدمة. فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى. الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول. الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يوماً غير متصلة في السنة. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية. الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار. الوفاة. القانون الجديد لم ينتقص من اختصاصات النيابة الإدارية، بل أعطاها ذات اختصاصاتها الحالية فيما يتعلق بالتحقيق مع شاغلي الوظائف العليا وأيضاً المخالفات المالية، كما أعطى القانون للنيابة الإدارية التحقيق في المخالفات الأخرى التي تُحال إليها ويكون لها بالنسبة إلى هذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات، وهي السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات.

البين من استعراض أحكام المادة (69) من القانونان شاغلي وظيفة كبير يحتفظون بوظائفهم بصفة شخصية لحين انتهاء مدة شغلهم لها، أو بلوغ سن التقاعد أيهما أقرب. البين من استعراض أحكام المادة (70) من قانون الخدمة المدنية يبين أنه سيتم تعيين كلفي أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول أجور كل من أمضى ببند أجور موسمين ستة أشهر على الأقل من تاريخ نقله على الباب الأول، بشرط تعاقده قبل 1/5/2012. نص المشرع في المادة (5) من القانون علي أن تُعلن القرارات التي تُصدر في شأن الخدمة المدنية في نشرة رسمية تُصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا. وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوي الشأن. نص المشرع في المادة (46)من القانون علي أن يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي:

15 يوماً في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة.
30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة.
45 يوماً لمن تجاوز سنه الخمسيــن.

ويستحق الموظف من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوماً لمـن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمـل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية. ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.

نعم، حيث نص المشرع في المادة (47)من القانون على انه إذا تقدم الموظف بطلب للحصول علي أجازته الاعتيادية ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام. يحتفظ الموظف برصيد إجازاته الذي تكون في ظل القانون السابق (الملغي). البين من استعراض أحكام المادة (23) من القانون انه يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف. كما يمنح الموظف الحاصل على مؤهل اعلي أثناء الخدمة علاوة تميز علمي قدرها 2.5% من الأجر الوظيفي.

البين من استعراض أحكام المادة (11) من القانون أنه تقسم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية: مجموعة الوظائف التخصصية. مجموعة الوظائف الفنيـــــــــة. مجموعة الوظائف الكتابيـة. مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة. وتُعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة. وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة. نعم يجوز النقل من مجموعة نوعية الي أخري في ظل قانون الخدمة المدنية بدون فقد اقدمية، وذلك وفقا لأحكام اللائحة التنفيذية. لقد ألغي قانون الخدمة المدنية الجديد القانون رقم 5 لسنة 1991 في شان الوظائف المدنية القيادية بالنسبة للجهاز الإداري للدولة، ويكون شغل الوظائف القيادية وفقاً لقانون الخدمة المدنية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناء على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقي الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف. ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبيـة المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج. وتُحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائــــج أعمال شاغليها.

يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات متى كانت تلك المؤهلات متطلبة لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف،لا يجوز بأية حال من الأحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى في نفس الوحدة وذلك حيث سيتم توضح الآلية وكافة الخطوات و الامتيازات التي سوف يتمتع بها جميع العاملون في وزارة التربية و التعليم المصرية وهو ما يؤهلهم للحصول على وضع مهني أفضل.

تعريف الأقدمية:

وحددت المادة (22) تعريف الأقدمية، حيث تعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقًا لما يأتي:- إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية في التعيين. -إذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية وتوزيع ساعاتهمية في الوظيفة السابقة. حدد قانون الخدمة المدنية الجديد بنود تنظيم إجازات العاملين بالدولة والبالغ عددهم 7 مليون موظف ، بما يحفظ حقوق العامل وجهة العمل وهى:

1. تحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقًا لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن 35 ساعة.
2. لا يجوز للموظف الانقطاع عن العمل إلا وفق الإجازات المقررة له في هذا القانون، و يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء.
3. يجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجرًا مضاعفًا أو إجازة عوضًا عنها، وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.
4. يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، لمن مضى على استلام عمله مدة ستة أشهر يحق له إجازة 15 يوماً، أما من مضى على عمله عاماً كاملاً، فيستحق أن يأخذ إجازة الـ 21 يوماً، و30 يوماً لمن تجاوز الـ 10 سنوات في العمل، و 45 يوماً لمن تجاوز عمره الـ 50 عاماً.
5. لذوي الاحتياجات الخاصة لهم إجازة 45 يوماً دون التقيد بمدة العمل، كما أن السلطة المختصة تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز 15 يومًا لمن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية، ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
6. يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل، وفي حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد على 3 سنوات، إذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها.
7. يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل 3 سنوات تقضى في الخدمة وتمنح بقرار من المجلس الطبي المختص، الثلاثة أشهر الأولى بأجر كامل، الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل 75 بالمائة من الأجر الوظيفي، الستة أشهر التالية بأجر يعادل 50 بالمائة من أجره الوظيفي، و75 بالمائة من الأجر الوظيفي لمن يجاوز سن الخمسين.
8. يستحق الموظف إجازة لمدة 30 يومًا ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج، كما تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة 4 أشهر بحد أقصى 3 مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية،
9. يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض معدٍ إجازة للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص، كما يستحق الموظف الذي يصاب إصابة عمل إجازة للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، و يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية.
10. يمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة 6 أشهر على الأقل إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج، وفي جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.
11. يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التي يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقًا لحاجة العمل، كما أنه لا يجوز في البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة.
12. يجوز للسلطة المختصة، ووفقًا للقواعد التي تضعها، الترخيص للموظف بأن يعمل بعض الوقت بناءً على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر، ويستحق الموظف في هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفق مع الجزء من الوقت الذي خصصه لعمله، وتسري عليه أحكام هذا القانون فيما عدا ذلك، وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد احتساب الأجر المشار إليه.
13. واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تؤدي الاشتراكات المستحقة وفقًا لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل، وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكه.
14. وعن المادة 52 و 53 في هذه الجزئية فقد نصا نصت على أنه لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أي نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.
15. يحظر على الموظف أن يؤدي عمل للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص من السلطة المختصة، وإلا حرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسؤولية التأديبية.


أي رسالة أو تعليق؟

مراقبة استباقية

هذا المنتدى مراقب استباقياً: لن تظهر مشاركتك إلا بعد التصديق عليها من قبل أحد المدراء.

من أنت؟
مشاركتك

لإنشاء فقرات يكفي ترك سطور فارغة.

فيسبوك منبر حر للثقافة والفكر والأدب
تويتر منبر حر للثقافة والفكر والأدب
الأعلى